Palgaõiguse seadus: "Hästi kavandatud, kahjuks mitte hästi rakendatud"

6. jaanuaril jõustub maksete läbipaistvuse seadus lõpuks täielikult. See nõuab, et tööandjad teatavatel tingimustel annaksid teavet kolleegide palkade kohta ning paljud on selle poolt tervitanud kui "suurema tasu omamise õigust", kuid kes täpselt saavad õiguse ja mida me peame tegema, et olla täpne Kas "EntTranspG" on tõesti samm võrdsemate õiguste poole? Või on see seadus lõppkokkuvõttes pelgalt formaalsus, mille eest paar hästi tasustatud poliitikut taga on?

Et teada saada, rääkisime bloggeri ja advokaadi Nina Straßneriga. Tööõigus on nende eriala - see annab meile usaldusväärse hinnangu selle kohta, kuidas uus seadus mõjutab meie töökeskkonda.

F Mag: Pr Straßner, kuidas ma töötan töötajana, kui küsin teavet oma kolleegide palga kohta?

? Täpsemalt? Kahjuks on see uus õiguslik nõue komistuskivi, mis peaaegu läbi seaduse. Vähemalt praegu, sest meil ei ole veel pädevust ja kuna seadus pakub palju konflikti punkte.

Juba, kellele peate ettevõtte teabenõude suunama, sõltub sellest, kuidas tööandja on korraldatud. Siiski on tööandja kohustatud tagama, et tema töötajad teaksid, kuidas edasi minna.

Muide, pereasjade ministeerium on võrku loonud malli, mis on suurepärane.

Mis oleks karm viis, mida ma peaksin töötajana minema?

Kas on olemas töönõukogu, kes küsib seal kirjalikult ja peab nimetama ka tegevused, mis on teie arvates võrdsed või võrreldavad. Seejärel palub töönõukogu ülemusest vajalikku teavet ja paljudel juhtudel on esimesed vaidlused hetkel, kuna teabe ulatus või võrdlusgrupid ei ole lubatud.

Igaühel, kes siin ei ole, ei ole tegelikult mingit soovi.

Kui ei ole töönõukogu, vastutab tööandja otseselt ja võib-olla peab vastutavate lepingupooltega kooskõlastama. Tööandja peab kolme kuu jooksul kirjalikult vastama ja kriteeriumid, mida ta peab „võrreldavuse” jaoks? on avanud. Igaühel, kes siin ei ole, ei ole tegelikult mingit soovi.

Mida täpselt see teave mulle ütleb, kui ma selle sain?

Hea, et sa ei ole? küsisid. See pole väga konkreetne. Keegi ei saa selle seadusega teada, mida härra Meier või proua Schultze teenib vastupidi. Üks saab teada ainult sellest, mida teise soo võrreldavad töötajad keskmiselt ekstrapoleerivad täistööajaga tööle.

Lisaks sellele võib taotleda maksimaalselt kahte palka makstavat "saastekvoodi". Arvestades asjaolu, et enamus muusikat mängib siin, on see piir? minu arvates on kahjulik.

Nina Straßner on tööõiguse, äri vahendaja ja raamatu autor. Ta kirjutab regulaarselt veeru ChroniquesDuVasteMonde MOM-is ja pakub naistele ja emadele oma platvormi kui? Juramama? Sellest aastast alates on spetsiaalne online-juhendamine ja konkreetne õigusnõustamine kõike, mis liigutab neid oma õigustega töökohal.

Mida tähendab "võrreldav" tegelikult?

See punkt on olnud üks klassikalistest valupunktidest pärast AGG [üldise võrdse kohtlemise seaduse] rakendamist mõne aasta eest, mis põhjustab ebakindlust.

Loomulikult ei pea tööandja teist töötajat võrreldavaks, hageja on liiga palju või täiesti erinev. Seadusandjad ei suuda alustada mingeid kriteeriume, sest iga töö on erinev. Kuid on ka mõned pöidla reeglid ja need on ka seaduses.

Üks kahtlustab juba hädasõiduala. Mõlemal pool.

? DC? on tegevus, kui teete sarnast või identset tööd erinevates töödes.

? Samaväärsed? See on pigem üldine ülevaade sellistest teguritest nagu tegelik töö kohapeal, vajalik koolitus ja vajalikud töötingimused. Ebavõrdsuse põhjendamiseks võib kasutada ka tööjõu- või tulemuslikkusega seotud erinevusi.

Üks kahtlustab juba hädasõiduala. Mõlemal pool.

Mida ma saan teha teabega, mida minu tööandja nüüd mulle peab andma?

Kui tööandja ei tunnista oma viga või tahab seda ära tunda ja ei kõrvalda seda ise, siis mida ta tegelikult peab viivitamatult tegema, nagu seaduse kohaselt tõestab: alustage võitlust. Teine valus punkt.Nii lihtne kui ka alustada oma partneriga tülitsemist kodus, on nii raske ja raske seda teha töökohal ja seadust lähtudes kaevata tööandjat.

Töötajatel on tohutu hulk algatusi ja julgust.

Minu arvates on see seaduse üks suuremaid nõrkusi. Töötajatel on tohutu hulk algatusi ja julgust.

Kui nad isegi töötavad piisavalt suurel alal, on täitmisele pööramisest palju lünki ja lünki. Lisaks maksab töökohtumenetlus töötaja raha alati, isegi kui see võidab ja ei ole seaduslikult kindlustatud. See takistab juba paljudel oma õiguste kaitsmist, isegi kui neid diskrimineeritakse selgelt.

Kas ma pean kartma täiendavaid puudusi, kui küsin teavet ja vajaduse korral võtan meetmeid palga omakapitali vastu?

Küsimus tekib igaühele, kes sobib tööandjale või isegi "tüütu", sest ta tahab saada teavet ja teeb seega rohkem tööd bossiga. Keegi ei taha olla murettekitav. Aga mitte ka laua peale. Seadusandja on probleemi tunnistanud tasu läbipaistvuse seaduses ja on selgesõnaliselt kirjutatud seaduses ja kena vanas koolis, "meeles keeldu? nimetatakse.

Igaüks, kes soovib teavet või tunnistab tunnistajana või toetab kedagi selles, ei tohi olla ebasoodsas olukorras. See klausel annab advokaatidele võimaluse selle alusel kohtusse kaevata või töönõukogudel tegutseda.

Seadus vajab palju võitlust liiga vähe tulemusi.

Kuidas tõestada selliseid puudusi ja suhet tasuandmetega üksikjuhtudel, on veel üks asi ja on jälle võitlus enda eest. Ma kordan: seadus vajab palju võitlust liiga vähe tulemusi.

Mul on ainult tähtajalise lepinguga - kas pole palju tõenäolisem, et seda ei pikendata, kui tekitan oma tööandjale selliseid probleeme?

Kahjuks ei leia ma seda muret põhjendamatuks. Loomulikult ei oleks sellistel põhjustel lubatud seda laiendada, kuid kes selle taga on ja võib seda ka kohtule tõendada. Ajutised lepingud ilma põhjuseta on minu arvates seaduslikuks diskrimineerimisvõimaluseks, mida praktikas kasutatakse nii tihti, sest see on hingeõhk. Põhjuseid ei pea täpsustama, leping lõpeb lihtsalt. Raseduse, haiguse ja ka "õige taju" korral, kui see bossi häirib.

Ajutised lepingud ilma põhjuseta on minu arvates seaduslikuks diskrimineerimisvõimaluseks, mida praktikas kasutatakse nii tihti, sest see on hingeõhk.

Sellepärast kaotasid ka 15-aastased rahastamata toetused lõpuks ka naised ja omandamised tõsiselt. Niinimetatud tähtajad? TzBfG sõnul on see minu jaoks heaks kiidetud, nad on paindlikule tööturule rohkem kui piisavad.

Millised on tööandjate lüngad? Kas ta võib minu teabe tagasi lükata?

Praktikas on alati palju lünki, kuid ta ei tohi teavet tagasi lükata. Ta peab kommenteerima. Kirjutamine. Samuti võrreldakse ja kohaldatakse kriteeriume. Need avaldused on siis kohtulikult kontrollitavad ja see on ettemaks. Kui ta ei ütle midagi, kahtlustatakse "ebavõrdset kohtlemist"? Aga siis tuleb see sisse kutsuda, sa võidad kergemini.

Ja see on koht, kus kõrvad helisevad: sa pead olema sadul, et saaksite usaldada või lubada kõike. Naised - ja eriti noored naised ja mehed - pole lihtsalt ja seadus peaks neid aitama.

Mida ma saan teha, kui töötan väiksemas ettevõttes, kus on vähem kui 200 töötajat?

Suurim ebameeldivus on see 200 töötaja piirmäär. See ei olnud esialgses eelnõus ette nähtud ja minu arvates on see kogu seadust kahjustanud. Sellise suurusega ettevõtetel on juba olemas struktuurid, mis väldivad suurt diskrimineerimist teiste seaduste ja suuniste tõttu.

Väiksemates ettevõtetes toimub palju. 50 töötajat ei piisa. Nende jaoks ei ole EntgTranspG-lt mingeid nõudeid. Nad peavad minema läbi AGG ja ta ei ole viimastel aastatel töötanud.

Millised on teie arvates võimalused, et seadus tegelikult aitab soolist palgaerinevust kaotada?

Te peate silmas seda ähvardavat soolist palgaerinevust, mida tegelikult ei ole? on see, et sa ei ole sunnitud „naiste töökohtadesse“? tööle või lapsi või kõik vaid läbirääkimisoskuste küsimus? või? statistiline tõlgendus? on?

See seadus on hästi mõeldav ja väga oluline, kuid kahjuks mitte nii hästi rakendatud, nagu see oli kunagi mõelnud.

Olen näinud erinevaid töölepinguid kümme aastat. Ma näen iga päev, kuidas makstakse naisi ja mehi, kuidas neid tähtajalisi lepinguid kasutatakse, või miks nad on lõpetatud või keelatud, kuna nad on? Osaajaga? ei ole esitatud. Lõhe on olemas ja ta on pikk ja ma näen teda iga päev.

Advokaadi seisukohast olen seetõttu tänulik kõike, mis toob selguse ja annab tööandjate või töötajate nõustamise korral võimaluse teha selged avaldused. See seadus on hästi mõeldav ja väga oluline, kuid kahjuks mitte nii hästi rakendatud, nagu see oli kunagi mõelnud.