Osakoormus ja kiusamine - stress koos bossiga?

Osakoormus - vahetage puhkusetasu

Praegu on olukord ettevõtetes paradoksaalne: vaatamata ühest küljest suurele tööpuudusele kaebavad paljud töötajad teiselt poolt ülekaaluka töökoormuse üle. Mõned töötajad tahavad rohkem vaba aega ja seetõttu valivad osalise tööajaga töötamise.

Alates 2001. aastast on föderaalvalitsus seda suundumust edendanud uue seaduse alusel, mis käsitleb osalise tööajaga töötamist ja tähtajalisi lepinguid - lühiajaliselt osalise tööajaga ja tähtajaliste töölepingutega. Ta loodab rohkem töökohti.

Osalise tööajaga töötamine on täistööajaga töötajate suhtes võrdne kohtlemine. Näiteks kehtivad ilma igasuguste piiranguteta kõik tööõiguse kaitse eeskirjad, nagu rasedus- ja sünnituspuhkus, vanemus, jätkuv tasustamine või puhkus. Samuti ei tohi tööandja osalise tööajaga töötajat karistada, näiteks täiendõppes.

Töötajad peavad registreerima oma osalise tööajaga taotluse õigeaegselt

Osalise tööajaga seaduse kohaselt peab tööandja võimaldama kõikidel töötajatel, sealhulgas juhtivatel ametikohtadel töötavatel töötajatel osalise tööajaga töötada. Eeltingimus: Töösuhe on olnud olemas kuus kuud ja tööandjal on tavaliselt rohkem kui 15 alalist töötajat.

Töötaja peab oma vähendamisnõude esitama kolm kuud ette suuliselt, otsus tuleb teha kirjalikult hiljemalt üks kuu enne ametisse nimetamist. Tööandja ei tohi esitada vastuväiteid mis tahes operatiivsetel põhjustel (seadus ei täpsusta äriühingu murede raskust). Siiski ei piisa õigustatud tööaja tõttu tööandja tavalisest tüüpilisest koormusest tööaja vähendamise tõttu.

Tõenäoliselt tuleks kaaluda osalise tööajaga otsust

Töötaja võib osalise tööajaga või osalise tööajaga töötada koos täistööajaga töötamisega. Sellegipoolest ei tohiks ta üle võtta ja teistest töökohtadest täielikult ära saada. Töötaja peab tööle sisenemisel nõudmisel kindlaks määrama osalise tööajaga töötamise, kuid ta peaks seda paremini tegema iseseisvalt ja ilma taotluseta.

Kindlasti tuleks siiski kaaluda otsust osalise tööajaga töötamiseks tulevikus. Kui töötaja on valinud osalise tööajaga töö, võib ta nõuda uue vähendamise tegemist kõige varem kahe aasta pärast. Ja kui ta soovib oma tööaega uuesti suurendada, peab ta tõepoolest eelistama täiskohaga positsiooni täitmist sama sobivusega, kuid see võib olla vastuolus operatiivsete põhjustega.

Kiusamine - igapäevased kannatused

Sõna kiusamine on vana mõiste uus probleem. Mõne aasta jooksul on tööjuristid püüdnud seda kontrolli all hoida. Federal Labour Court määratleb: kiusamine on "töötajate või ülemuste süstemaatiline ründamine, ahistamine või diskrimineerimine".

Kiusamine: tööandja on kohustatud aitama

Kiusamisrünnakud võivad olla mitmel kujul: ründav kohtlemine, lugupidamatus, käitumise jäljendamine ja kopeerimine, agressiivsed ja pejoratiivsed avaldused, mõttetute tööülesannete määramine, liialdatud ja väheoluline töö tulemuste hindamine vaenulikkuse, ahistamise, solvangute ja psühhoterrorismi avamiseks. Tihtipeale on selle taga, et inimene kannataks, nii et ta loobub oma tööst. Kiusamise tagajärjed võivad olla mõjutatud inimestele tohutult, ulatudes väikestest terviseprobleemidest enesetapuni.

Kahju hüvitamise nõuded on rasked

Kui kiusamine tööandja poolt rikub hoolsuskohustust. Seetõttu on mõjutatud isikutel õigus esitada kaebus otse tööandjale ja nõuda hüvitist. Võimaluse korral võib abi või abi saamiseks paluda ka töid või personalinõukogu.

Kuid kaebused ülemuse vastu ei aita, kui ta ise kiusab. Siis on ainult võimalus kaevata. Töötaja peab seda siiski hoolikalt kaaluma, kuna tal on raske täpselt selgitada ja tõestada. Praktikas on kiusamisstrateegiaid väga keeruline lahendada ainult seaduslike vahenditega. Samuti on raske esitada kahju hüvitamise nõudeid, kuna asjaomane isik peab kõigepealt kahjumi kindlaks määrama.

Tööandja tõsiste rikkumiste korral võib asjaomane isik oma töösuhte rahuldamata jätta, seadmata ohtu tema töölepingut või palgamakset.

Sageli teevad kiusamist kolleegid. Siin peavad töönõukogu ja tööandja vastama töötajatele. Eelkõige on tööandjal piisavad võimalused, sest ta võib astuda kiusaja vastu samme nagu hoiatus, üleandmine või isegi lõpetamine. Lõpuks rikuvad mobberid oma tööalaseid kohustusi, nagu lojaalsus ja tasu.

Kas kiusaja on nüüd boss või kolleeg - igal juhul on ohvril võimalus võtta iseseisvalt meetmeid kiusaja vastu. Ta võib esitada süüdistuse solvamise, laimu või nuhtluse eest. Lisaks sellele võib ta kiusaja kohtusse kaevata eraõigusliku hagiga laimavate avalduste või valeandmete esitamise tühistamise eest, aga ka tervisekahjustuste hüvitamise eest.

Küsimused kiusamise kohta

"Mida ma saan teha, kui mind kiusatakse?" "Keegi süüdistab mind nende kiusamise eest, kuid ma ei mõista seda" - nii tundlik teema, nagu igapäevane sisserändamine töökohal, tekitab palju küsimusi:

Kus saab kiusamisest selgelt rääkida - kas sa annad mulle näiteid?

Kiusamine toimub siis, kui töötajaid diskrimineeritakse, solvatakse, marginaliseeritakse või käsitletakse muul viisil ebasobivalt.

Näide 1: Härra C. juhendab tema ülemus K. õue pühkima, kuigi seda pole kunagi pühitud. Hr K. teab, et see ülesanne on kõigile kasutu ja ootab seda.

Näide 2: Proua T. osales alati meeskonna aruteludes. Ta oli alati öelnud avalikult ja ausalt. Järsku proua T. saab oma ruumi, on lahti ühendatud operatiivsest teabevoolust ja seega isoleeritud.

Näide 3: hr H. on toimetaja ja HIV-positiivne. Ta töötab avatud planeeringuga kontoris. Juhtkond õpib oma haigusest töölt vabastamise protseduuris, mille üle otsustati härra H. kasuks. Kohtuotsuse kohaselt peab ettevõte jätkama H. Ta paneb oma laua saalisse, kuni ta suudab kirjalikult tõestada arstitõendiga, et ta ei ole enam nakkushaiguse all. Hr. Alandatakse, diskrimineeritakse ja koheldakse laimamisega.

Mida saavad töötajad teha, kui neid süüdistatakse põhjendamatult kiusamises?

Kiusamine on subjektiivselt tajutav nähtus. Halb nali ei saa olla kiusamine. Kiusamine on süstemaatiline protsess, intsidentide ahel. Samuti ei ole kiusamine vastuvõetav, kui tööandjal on domineeriv juhtimisstiil.

Kui süüdistust süüdistatakse õigusvastaselt, võib ta ennast kaitsta igasuguse tema vastu algatatud kahjunõude eest. Mõjutatud pooled peaksid sellisel juhul alati juhtkonna ja töönõukogu teavitama õigeaegselt ja nõudma konfliktide lahendamist.

Mida saavad goblinid teha?

Botched võib pöörduda töönõukogusse ja samal ajal, kui kolleegid või kolmandad isikud kiusavad, pöörduge tööandja poole. Need peavad end kaitsma töötaja ees oleva hoolsuskohustuse kontekstis.

Asjaomane töötaja võib esitada ka ettekirjutuse töökohtusse. Lisaks võib kohtus esitada kahju hüvitamise ja kahju hüvitamise nõude.

Tähtis: Protsessis tuleb tõestada, millised üksikud kiusamismeetmed on toimunud. See pole lihtne! Kiusamise ohvrid peaksid seetõttu pidama ajakirja, mis registreerib, kui kiusaja tegi seda, mida ja kuidas.

Mida peavad tööandjad tegema?

Kui ta ise kiusab, peab tööandja koheselt lõpetama kiusamise. Kui kolmandad isikud või kolleegid on kiusamise all, peab tööandja kiusamise ohvrit kaitsma. Tal on selleks mitmesugused vahendid: ta võib kuulutada noomituse või hoiatuse, tõsiste väärtegude korral on ahistamise üleandmine või lõpetamine võimalik.

Kuidas saab töönõukogu aidata?

Samuti on töönõukogu kohustatud tegutsema kiusajate vastu, kui asjaomane töötaja ei kaeba. Ta võib kasutada õigust nõuda kiusaja üleandmist või vabastamist.

Kui ettevõttes on konkreetseid märke mobupeerimisest, siis kas töönõukogu võib koolitada teemat "mobbing"? põhjustada. Samuti võib töönõukogu sõlmida töövõtulepingu - kaitsta töötajaid kiusamise ja seksuaalse ahistamise eest? jõudu.

Mis võib juhtuda kaitseraudadega?

Mobeere võib hoiatada, noomida, noomida, üle anda või lõpetada. Lisaks võivad nad nõuda kahju hüvitamist.

Mis on tõendamiskohustus?

Kiusamisest on väga raske tõestada, sest kannatavad sageli tõendid. Sageli esineb kiusamisrünnakuid tavaliselt ilma tunnistajateta.